Quan enfoquem la labor de reclutament de personal i analitzem els perfils de candidats possibles hi ha dos aspectes objectius que valorem, en general, d’una forma pràctica i objectiva: La preparació i l’experiència.
EL 77% dels anuncis en portal d’ocupació que ofereixen llocs de treball en les tasques de selecció de personal, ho fan sol·licitant una experiència demostrable en el lloc ofert, les tasques a realitzar o factors com a adreça d’equips i assimilables.

L’equilibri entre l’edat i l’experiència és alguna cosa delicat i molts candidats que superen els 45 anys poden ser l’idoni per respondre a les nostres necessitats.

Ha de ser l’edat un factor determinant dins de la nostra selecció de personal?

Encara que és evident que determinats llocs de treball requereixen unes franges d’edat determinades, hem de considerar l’edat com un de tants factors a ser avaluats objectivament a l’hora de triar els nostres candidats durant el procés de selecció de personal.

Si bé és cert que hem de considerar crear un equip homogeni, no és menys cert que la diferència d’edats dins de la nostra estructura de personal pot ser molt beneficiosa, ja que podem conjugar una àmplia experiència amb altres qualitats que aporta la joventut, creant un efecte de retroalimentació.

Com es defineixen les diferents categories en la selecció de personal?

La nomenclatura que utilitzem habitualment és anglosaxona.
Ens referim a un candidat junior quan en el procés de selecció de personal es vol cobrir un lloc en el qual es requereix una experiència inferior a dos anys o, en alguns casos, sense experiència.

Si el candidat que busquem ha de reunir una experiència entre dos i cinc anys, estarem parlant d’un semisenior.
A partir de cinc o sis anys d’experiència estarem parlant ja d’un candidat d’ocupació sènior.

Empro sènior: Què ens aporta un candidat Sènior?

A l’hora d’avaluar la contractació d’un candidat per a un lloc d’ocupació sènior hem de considerar, d’una forma objectiva, les qualitats que aporta aquest perfil i que són exclusives del mateix.

En primer lloc, ens aporta una experiència que li fa ser idoni per al lloc, no solament per la seva preparació, sinó pels coneixements aplicats sobre el terreny en una àmplia trajectòria. D’altra banda, els seus costos de formació es redueixen notablement, sent necessari solament una adaptació a les formes específiques de funcionament en l’empresa.

Un altre aspecte important és el que pot aportar a un equip més jove, ja que la seva experiència contrastada pot servir perfectament per completar la formació d’altres companys sobre el terreny. Però igual de transcendent és l’estabilitat. Cobrir els llocs de treball amb ocupació sènior no té com a objectiu l’utilitzar l’experiència en la nostra empresa com una plataforma de formació i llançament, sinó que busca una permanència i un desenvolupament en el si de l’empresa.

En definitiva, decantar-nos per un candidat sènior pot aportar a la nostra empresa qualitats molt necessàries, no solament en un aspecte estrictament professional o tècnic, sinó des d’un punt de vista de costos d’oportunitat. Un candidat estable, amb objectius ben definits en la seva vida i responsabilitats assumides, aportarà el seu coneixement i la seva estabilitat a tot l’equip, podent ser un referent del mateix. Si vols conèixer més sobre la selecció de personal sènior, en Sènior Bumers trobaràs set avantatges de contractar candidats sènior.