Des d’un temps ençà, al món empresarial hi ha una màxima que molts s’esforcen a respectar: “el que no es pot mesurar, no es pot millorar” i en aquest sentit, per a la selecció de personal resulta una qüestió vital. El procés de reclutament de personal posseeix indicadors que ajuden a assolir els objectius desitjats i resulten efectius per a la presa de decisions.

Per això, avui volem parlar-te de la importància de calcular els Key Permormance Indicators (KPI’s) en la selecció de personal i per descomptat, explicar quines són les mètriques essencials en aquesta àrea.

Per què calcular mètriques en els teus processos de reclutament de personal?

Com hem dit abans, tot el que no es mesura, no es pot millorar. Com saber en quins aspectes has de enfocar la teva atenció i treballar més dur per aconseguir millors resultats, si en realitat no has pogut identificar encara on és l’errada.

Per això resulta fonamental l’analítica en selecció de personal. Aquesta consisteix en la recopilació i anàlisi de la informació sobre la gestió de talent amb l’objectiu d’ajudar a l’organització a millorar el seu rendiment, alhora que s’alinea la gestió i el desenvolupament del capital humà, amb els objectius de negoci.

En el procés de reclutament de personal es poden recopilar nombroses dades que són de gran utilitat si s’analitzen de manera adequada. Aquestes mètriques ajuden a introduir canvis en la gestió del talent i a produir millores a mig termini, podent prendre decisions ja no basades en la mera intuïció, sinó en els resultats concrets, en les dades.

La tecnologia és una gran aliada en aquest àmbit, atès que abans, possiblement, era molt més difícil poder realitzar anàlisis precisos en selecció de personal, ja que el que sempre s’ha gestionat en recursos humans són elements intangibles, però això ha quedat enrere amb les noves eines tecnològiques que permeten crear bases de dades completes que són constantment actualitzades i que llancen informació molt valuosa per millorar els processos.

Per això, si d’optimitzar el procés de reclutament de personal es tracta, no hi ha altre camí més favorable que el de l’analítica de dades.

Tipus de mètriques en la selecció de personal

Hi ha dues mètriques clau en el moment de parlar de reclutament de personal i aquestes es relacionen amb les persones i amb el temps.

En principi, els KPI’s han de ser mesurables i senzills, estar orientats a un objectiu i finalment, tenir una data límit de temps.

Abans de mesurar un KPI és important identificar l’objectiu que es desitja concretar, amb l’objectiu de millorar.

Els candidats, el teu principal KPI

Entre les principals mètriques en selecció de personal estan aquelles vinculades a les persones. Així, una de les més importants i quantificables és la quantitat de candidats que s’obtenen per a un determinat lloc, d’aquí es poden extreure xifres de nous candidats nets i de candidats que repeteixen l’enviament de la seva candidatura.

Amb aquestes dades, podràs crear una base de candidats existents a la qual fins i tot després podràs recórrer en futures recerques.

Cost per contractació

Com és sabut, la selecció de personal té un cost i per a moltes empreses, aquest representa un valor elevat a assumir, d’aquí la importància de millorar aquests processos, per tal d’obtenir els millors candidats i la retenció d’aquest talent.

Una de les mètriques clau del procés de reclutament de personal es vincula al cost que representa una nova contractació a l’empresa. Per fer un càlcul adequat, s’han d’incloure a l’anàlisi tots els costos que estan involucrats en el procés, és a dir, des dels anuncis d’ocupació, els honoraris del reclutador, el temps de formació i aprenentatge del nou personal i per descomptat, el temps invertit.

Cal tenir en compte que aquesta variable és clau en tota companyia, atès que afecta de manera directa les finances de l’empresa.

Temps per contractació

T’havíem comentat anteriorment sobre la importància del temps invertit en el procés de selecció de personal i és una de les mètriques més importants precisament. La mateixa es relaciona al període que transcorre des del moment en què es detecta una plaça vacant, fins que finalment el candidat elegit per cobrir-la comença a treballar a l’empresa.

Se sap que en els últims anys el temps mitjà de contractació ha augmentat considerablement i per descomptat que reduir-lo té enormes avantatges, sobretot, econòmiques, però reduir el temps de contractació sense analitzar primer les dades, pot ser contraproduent per a la companyia.

Retenció del talent

Un altre dels KPI’s clau dins de la selecció de personal. La rotació del talent s’ha de mesurar de forma trimestral i anual. Per calcular aquest indicador hauràs de tenir el nombre d’empleats que deixen l’empresa en l’any, dividir-la pel nombre mitjà d’empleats que hi va haver aquest any en la companyia, el que et donarà com a resultat el percentatge de rotació en la teva empresa.

És important tenir en compte que la pèrdua d’un empleat pot tenir un cost molt elevat, perquè implica que l’empresa ha de tornar a invertir recursos per al seu reemplaçament i així també es perd productivitat. En identificar el nivell de rotació a l’empresa pots saber què tan efectiu va ser el reclutament de personal d’aquest any, ja que la rotació està relacionada amb la contractació de talent que no encaixa amb l’organització.

Costos de rotació

I si vols saber quant li costa a la teva empresa la pèrdua de talent, pots mesurar el cost de la rotació. Per a això, hauràs de sumar el cost de la rescissió del contracte que unia a aquest empleat amb l’empresa, sumat al cost de la vacant, cost de reemplaçament, més l’entrenament i així obtindràs com a resultat el cost de la rotació.

Fonts de contractació

Un altre indicador important es vincula a les fonts de contractació. En aquest sentit, resulta clau fer un seguiment dels resultats que llança cada font de reclutament de personal, és a dir, candidats obtinguts en portals d’ocupació com Infofeina, candidats obtinguts en xarxes socials, candidats obtinguts en altres canals, etc.

Per a això, hauràs de mesurar la quantitat de candidats que provenen de cada font i la quantitat de candidats qualificats per font.

Ara explica’ns ¿avalues els teus processos de selecció de personal amb KPI’s? Si vols saber més sobre els avantatges de la gestió de recursos humans, a Solmicro tens les claus.