Desde que al gran jefe de recursos humanos de Google Laszlo Bock se le ocurrió la idea de cambiar toda la política de valoración y selección de personal del buscador entre buscadores, que hasta entonces había sido marcada por un proceso de selección de personal académico y tradicionalista, El Confidencial recogió las declaraciones en una entrevista en el Times sobre el proceso de selección, explicó que los títulos académicos no daban un perfil preciso y valorable de los candidatos, el mundo del reclutamiento y selección de personal pareció sumergirse en una revolución de la búsqueda de candidatos que, de hecho, ya se venía produciendo desde hace años.

La contratación de Google de personal sin titulaciones o certificaciones académicas ha subido hasta más del 14%.

Estas nuevas orientaciones del proceso de selección de personal, han afectado profundamente a las formas de trabajar de los reclutadores, como ya veíamos en un post anterior, y si en el mismo abordábamos las cualidades que un reclutador debía reunir, en este nos centramos en aquellas cualidades en que debe fijarse de una forma principal, aquellas que deben existir de una forma inexcusable en todo candidato y que han de estar patentes en su perfil.

Dos cuestiones de orientación general en la selección de personal

Antes de entrar de lleno en la relación de las virtudes hemos de realizar dos consideraciones fundamentales.

En primer lugar, el cambio de criterio en el reclutamiento de personal supone un importante giro, ya que ahora el reclutador no debe rebuscar entre las aptitudes de los candidatos, sino intuir y descubrir sus actitudes y no a través de una prueba de personal al uso.

Esto nos da paso a la segunda premisa, ya que estas actitudes habrán de ser descubiertas, en su gran mayoría, a través de la interacción directa con aquellos posibles candidatos en los que intuye dichas actitudes.

Para Bock, el camino es la entrevista conductual, aquella que refleja las conductas y las respuestas de los candidatos a situaciones que han acontecido en su vida, las únicas que pueden revelar las actitudes.

¿Qué han de valorar los reclutadores en el proceso de selección?

Perspectiva y amplitud de miras

La capacidad de enfocar las situaciones desde diferentes aspectos es fundamental. Estimar el trabajo no como una actividad aislada y especializada, sino dentro de una globalidad por la que es afectado y a la que afecta.

Proactividad

Entendida como la capacidad de ver aquellas soluciones y problemas que no son evidentes, de anticiparse y adaptarse a los cambios y de tomar iniciativas.

En gran medida, en el proceso de reclutamiento de personal,se busca un temperamento crítico pero constructivo, responsable de sus actos y capaz de tomar decisiones y resolver situaciones inesperadas.

Saber estar y capacidad de empatizar

La capacidad de mantener unas relaciones interpersonales fluidas, tanto con iguales como con superiores y subordinados, de escuchar y comunicar, sabiendo separar, en todo momento, lo personal de lo profesional con un espíritu integrador.

Tesón y constancia ejecutiva

La capacidad, no solo de ser creativo y tener ideas, sino de organizarlas, desarrollarlas y llevarlas a cabo con confianza, y seguridad, con empeño y sin dudas.

En definitiva, se intentan detectar aquellas actitudes en la selección de personal, que inspiran una sensación de confianza en una persona segura, resolutiva y decidida, capaz de aportar más efectividad y soluciones que pegas y problemas.