Desde hace algún tiempo, en el mundo empresarial existe una máxima que muchos se esfuerzan en respetar: “lo que no se puede medir, no se puede mejorar” y en este sentido, en selección de personal resulta una cuestión vital. El proceso de reclutamiento de personal posee indicadores que ayudan a alcanzar los objetivos deseados y resultan efectivos para la toma de decisiones.

Por ello, hoy queremos hablarte de la importancia de calcular los Key Permormance Indicators (KPI’s) en selección de personal y por supuesto, contarte cuáles son las métricas esenciales en esta área.

¿Por qué calcular métricas en tus procesos de reclutamiento de personal?

Como dijimos antes, todo lo que no se mide, no se puede mejorar. Cómo saber en qué aspectos debes enfocar tu atención y trabajar más duro para conseguir mejores resultados, si en realidad no has podido identificar aún dónde está el fallo.

Por ello resulta fundamental la analítica en selección de personal. Esta consiste en la recopilación y análisis de la información sobre la gestión de talento con el objetivo primero de ayudar a la organización a mejorar su rendimiento, al tiempo que se alinea la gestión y el desarrollo del capital humano, con los objetivos de negocio.

En el proceso de reclutamiento de personal se pueden recopilar numerosos datos que son de gran utilidad si se analizan de manera adecuada. Estas métricas ayudan a introducir cambios en la gestión del talento y a producir mejoras en el mediano plazo, pudiéndose tomar decisiones ya no basadas en la mera intuición, sino en los resultados concretos, en los datos.

La tecnología es una gran aliada en este ámbito, dado que antes, posiblemente, era mucho más difícil poder realizar análisis certeros en selección de personal, dado que lo que siempre se ha gestionado en recursos humanos son elementos intangibles, pero esto ha quedado atrás con las nuevas herramientas tecnológicas que permiten crear bases de datos completas que son constantemente actualizadas y que arrojan información muy valiosa para mejorar los procesos.

Por ello, si de optimizar el proceso de reclutamiento de personal se trata, no hay otro camino más próspero que el de la analítica de datos.

Tipos de métricas en selección de personal

Hay dos métricas clave en el momento de hablar de reclutamiento de personal y estas se relacionan con las personas y con el tiempo.

En principio, los KPI’s deben ser medibles y sencillos, estar orientados a un objetivo y finalmente, tener una fecha límite de tiempo.

Antes de medir un KPI es importante identificar el objetivo que se desea concretar, con el objetivo de mejorar.

Los candidatos, tu principal KPI

Entre las principales métricas en selección de personal están aquellas vinculadas a las personas. Así, una de las más importantes y cuantificables es la cantidad de candidatos que se obtienen para un determinado puesto, de allí se pueden extraer cifras de nuevos candidatos netos y de candidatos que repiten el envío de su candidatura.

Con estos datos, podrás crear una base de candidatos existentes a la que incluso luego podrás recurrir en futuras búsquedas.

Coste por contratación

Como es sabido, la selección de personal tiene un coste y para muchas empresas, este representa un valor elevado a asumir, de ahí la importancia de mejorar estos procesos, con el fin de obtener los mejores candidatos y la retención de ese talento.

Una de las métricas clave del proceso de reclutamiento de personal se vincula al coste que representa una nueva contratación en la empresa. Para hacer un cálculo adecuado, se deben incluir en el análisis todos los costes que están involucrados en el proceso, es decir, desde los anuncios de empleo, los honorarios del reclutador, el tiempo de formación y aprendizaje del nuevo personal y por supuesto, el tiempo invertido.

Es necesario tener en cuenta que esta variable es clave en toda compañía, dado que afecta de forma directa las finanzas de la empresa.

Tiempo por contratación

Te habíamos comentado anteriormente acerca de la importancia del tiempo invertido en el proceso de selección de personal y es una de las métricas más importantes precisamente. La misma se relaciona al período que transcurre desde el momento en el que se detecta una plaza vacante, hasta que finalmente el candidato elegido para cubrirla comienza a trabajar en la empresa.

Se sabe que en los últimos años el tiempo promedio de contratación ha aumentado considerablemente y por supuesto que reducirlo tiene enormes ventajas, sobre todo, económicas, pero reducir el tiempo de contratación sin analizar primero los datos, puede ser contraproducente para la compañía.

Retención del talento

Otro de los KPI’s clave dentro de la selección de personal. La rotación del talento debe medirse de forma trimestral y anual. Para calcular este indicador tendrás que tener el número de empleados que dejan la empresa en el año, dividirla por el número promedio de empleados que hubo ese año en la compañía, lo que te dará como resultado el porcentaje de rotación en tu empresa.

Es importante tener en cuenta que la pérdida de un empleado puede tener un coste muy elevado, porque implica que la empresa debe volver a invertir recursos para su reemplazo y así también se pierde productividad. Al identificar el nivel de rotación en la compañía puedes saber qué tan efectivo fue el reclutamiento de personal de ese año, dado que la rotación está relacionada con la contratación de talento que no encaja con la organización.

Costes de rotación

Y si quieres saber cuánto le cuesta a tu empresa la pérdida de talento, puedes medir el coste de la rotación. Para ello, tendrás que sumar el coste de la rescisión del contrato que unía a ese empleado con la compañía, sumado al coste de la vacante, coste de reemplazo, más el entrenamiento y así obtendrás como resultado el coste de la rotación.

Fuentes de contratación

Otro indicador importante se vincula a las fuentes de contratación. En este sentido, resulta clave hacer un seguimiento de los resultados que arroja cada fuente de reclutamiento de personal, es decir, candidatos obtenidos en portales de empleo como Infofeina, candidatos obtenidos en redes sociales, candidatos obtenidos en otros canales, etc.

Para ello, tendrás que medir la cantidad de candidatos que provienen de cada fuente y la cantidad de candidatos cualificados por fuente.

Ahora cuéntanos ¿evalúas tus procesos de selección de personal con KPI’s? Si quieres saber más acerca de las ventajas de la gestión de recursos humanos, en Solmicro tienes las claves.